Interview mit Sarah Böning von TalentCentric
Sarah Böning liebt es seit 20 Jahren, Unternehmen mit ihrer Recruiting Passion und ihrem Talent Acquisition System zu nachhaltigem Wachstum zu verhelfen. Es geht dabei um funktionierende Recruiting-Fahrpläne, um noch schneller die passenden Talente zu finden, die dann auch bei den Unternehmen bleiben. Das Talent Acquisition System hat sie nach 15 Jahren ihrer Tätigkeit bei MHP – einer Tochter der Porsche AG – entwickelt, wo sie als Head of Talent Acquisition mit ihrem Team die Anzahl der Mitarbeitenden von 300 auf 3.400 erweitert hatte. Als operative Recruiterin hatte sie über 1.200 Menschen in einem einzigen Jahr für ihre damalige Firma gewinnen können. Heute dürfen wir mit ihr darüber sprechen, welche Rolle DEI&B für sie im Recruiting spielt – und darüber, dass ihre Teilnehmenden tollen Merch von uns gewinnen können.
Hallo Sarah! Danke, dass du dir Zeit für ein Interview mit uns genommen hast. Als Beraterin im Bereich Recruiting bist du sicherlich bei vielen unterschiedlichen Unternehmen im Einsatz. Was hat dich dazu gebracht, dich auf dieses Feld zu spezialisieren?
Ich habe mich auf Recruiting spezialisiert, weil ich die enorme Bedeutung erkannt habe, die die richtigen Mitarbeitenden für den Erfolg eines Unternehmens haben. Während meiner langjährigen Tätigkeit bei MHP, einer Porsche-Tochter, konnte ich hautnah miterleben, wie entscheidend eine durchdachte Talent Acquisition für das Wachstum und die Kultur eines Unternehmens ist. Es ist meine Leidenschaft, Unternehmen dabei zu unterstützen, noch schneller Mitarbeitende zu gewinnen, die bleiben, indem ich eine inklusive und wertschätzende Arbeitsumgebung schaffe, in der sich jeder entfalten kann.
Wie würdest du Diversität und Inklusion im Kontext von Recruiting und Personalbeschaffung definieren? Sind diese Aspekte auch Teil deiner Beratungen und Trainings?
Wenn ich strategische Recruiting-Fahrpläne für Kunden erstelle, schaue ich in der Analysephase natürlich auch auf Diversity & Inclusion. Ich gehe dabei alle Candidate Touchpoints entlang und versetze mich in die Rolle des “Bewerbers” oder sagen wir mal besser “Jemand, der sich für das Unternehmen als Arbeitgeber interessiert”. Wie wirkt das Unternehmen? Was ist ansprechend, was weniger? Wo gibt es Hürden, und was fehlt eventuell? Entlang dieser Candidate Journey wird schnell deutlich, wie ein Unternehmen nach außen in Bezug auf Diversity & Inclusion wirkt. Diese Aspekte sind fester Bestandteil meiner Beratung.
Bei vielen Unternehmen ist definitiv noch „room for more“ – vor allem, Diversity von innen heraus ernst zu nehmen und dann nach außen auszustrahlen. Wenn sie es nach außen darstellen, sollte dies möglichst alle Dimensionen der Vielfalt umfassen.
Viel Potenzial im Kandidatenmarkt bleibt ungenutzt, was sich zum Beispiel daran zeigt, dass Stellenanzeigen oft sehr spitz auf eine bestimmte Altersgruppe ausgerichtet sind. Formulierungen wie „mindestens 5 Jahre Berufserfahrung“ sprechen häufig eher jüngere Bewerber an. Würde sich jemand über 40 oder 50 Jahren angesprochen fühlen? Hier ist noch viel Raum, um breiter zu denken und alle Talente anzusprechen und einzubinden. Das merke ich auch oft in meiner Beratung und in meinen Recruiting-Trainings, wenn Sätze fallen wie „Ich muss schon wissen, wie jemand tickt“ oder „Ich prüfe den Culture Fit“. Dabei wird es oft schwammig, den kulturellen Fit genau zu erklären, zu prüfen und vor allem objektiv zu bewerten. Auch hier ist „Room for more“ – für (viel) mehr Diversity & Inclusion.
Wie läuft eine Beratung mit dir zum Thema Recruiting üblicherweise ab? Wie kann ich mir das vorstellen?
Ich entwickle im Grunde einen “Wegweiser” zu den passenden Talenten und entsteht ein maßgeschneiderter Recruiting-Fahrplan – wenn Kunden das wollen, binnen 4 Wochen. Und durch die folgenden 3 Meilensteine gehen wir gemeinsam durch die Komplexität des Recruitings. Immer mit dem Ziel, die Attraktivität als Arbeitgeber zu maximieren & ein Recruiting aufzubauen, das funktioniert – effizient und zielgerichtet.
Hast du einen Recruiting-Quick-Win-Tip für uns? Also wie könnten aus deiner Sicht viele Unternehmen ihr Recruiting leicht und schnell ein wenig verbessern?
Ein Recruiting-Quick-Win-Tipp, auf den ich mich fokussieren würde, ist dieser: „Setzt euch aufs Sofa und versetzt euch in die Perspektive eurer Zielgruppe – also in den potenziellen Bewerber, der euch als Arbeitgeber vielleicht noch nicht gut kennt. Googelt nach einem passenden Job, surft über eure Karriere-Website, scrollt durch eure Job Postings und startet mal den Bewerbungsprozess. Entlang dieser Schritte werdet ihr selbst viele Punkte entdecken, die sich optimieren lassen. Und die Kernfrage: “Würdet ihr selbst die Bewerbung abschicken?“
In meiner Beratung stelle ich oft fest, dass viele Unternehmen von ihren internen Stärken durchaus schwärmen, aber diese Geschichten zu wenig oder gar nicht nach außen tragen. Wie sollen Externe das dann erahnen?
Warum könnte es sich für Unternehmen lohnen, die Themen DEIB und Recruiting gemeinsam zu denken?
Es lohnt sich für Unternehmen, die Themen Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEIB) und Recruiting gemeinsam zu denken, weil ein vielfältiges und inklusives Arbeitsumfeld die Attraktivität als Arbeitgeber erhöht und langfristig zu engagierten, innovativen Teams führt. Ganz zu schweigen davon, dass Unternehmen angesichts der demografischen Veränderungen und des zunehmenden Arbeitskräftemangels handeln müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Ich möchte mich vor allem für Unternehmen engagieren, die diesen Weg auch gehen wollen – sonst besteht die Gefahr, nicht authentisch zu agieren.
Aus meiner persönlichen Erfahrung gibt es immer noch viel bewusste und unbewusste Diskriminierung in der Personalgewinnung, die mich manchmal überrascht – vor allem, wenn ich sehe, wie selten es im Vergleich dazu zu AGG-Klagen kommt. In meiner Beratung und in meinen Trainings erlebe ich solche Situationen häufig, aber das Positive daran ist, dass wir diese Themen erkennen und offen darüber sprechen können. Wenn Teilnehmende zum Beispiel von sich aus Sätze äußern wie „Wie kann ich jemanden mit 61 Jahren noch einstellen?“ oder „Jemand mit Noten schlechter als 2,3 ist nicht exzellent“, zeigt das, dass ein wichtiger Dialog beginnt. Ich bin dankbar, dass wir diese Herausforderungen ansprechen und gemeinsam an Lösungen arbeiten können.
Wir haben gehört, dass Teilnehmende deiner Trainings Merch von Love HR, hate Racism gewinnen können! Wie cool! Wie reagieren die Teilnehmenden üblicherweise darauf? Haben sich dadurch Gespräche zum Thema ergeben?
Ja, richtig! In meinen Recruiting-Trainings geht es natürlich auch immer um Beurteilungsverzerrungen und Bias, und ich lege großen Wert darauf, die Teilnehmenden dafür zu sensibilisieren. Die Trainings gestalte ich bewusst interaktiv, mit Schätzfragen, Gruppenübungen und kleinen Rollenspielen. Um das Ganze aufzulockern, baue ich auch mal humorvolle Elemente ein, wie TikTok-Videos von „Die Personalabteilung“ (Gesine Schulz) oder Memes. Ich passe die Inhalte immer an die jeweilige Zielgruppe an, um sicherzustellen, dass jeder aktiv mitmachen und profitieren kann.
In meinen letzten Trainings habe ich beispielsweise Schätzfragen eingebaut, basierend auf Daten von Trendence, um das Verständnis der Zielgruppe zu fördern. Ein Beispiel: Die Teilnehmenden versetzen sich in die Rolle von Akademikern mit mehr als drei Jahren Berufserfahrung und schätzen, wie viele dieser Gruppe „sehr zufrieden“ mit ihrem Arbeitgeber sind. Wer am nächsten dran liegt, gewinnt etwas aus dem „Love HR, Hate Racism“-Shop – und manchmal gewinnen auch mehrere. Besonders schön ist es, wenn ich in weiterführenden Modulen Teilnehmende mit einer Tasse oder einem T-Shirt wiedersehe. Das schafft eine besondere Verbindung und setzt ein optisches Zeichen für die Initiative, die uns gemeinsam am Herzen liegt.
Vielen Dank für das spannende Interview und die Einblicke in deine Arbeit, liebe Sarah! Wir freuen uns sehr, dass du unsere Initiative in deinen Trainings unterstützt – noch mehr freuen wir uns darüber, dass du strategisch DEI&B mitdenkst und in die Unternehme trägst! So wertvoll!
Wenn du mehr über Sarah erfahren möchtest, schau mal auf ihrer Webseite oder ihrem LinkedIn-Profil vorbei. Mehr zu der Initiative Love HR, hate Racism findest du hier und tollen Merch von uns kannst du hier kaufen!